İş yasasında kağıt üzerinde eşitlik

Olcay Korkmaz

Ülkemizde çalışma yaşamına ilişkin en temel yasa, 4857 Sayılı İş Yasası’dır. 2003 yılında yürürlüğe giren İş Yasası, eski yasa olan 1475 Sayılı İş Yasası’nı bir maddesi hariç yürürlükten kaldırmıştır. Yürürlükten kaldırılmayan madde kıdem tazminatının düzenlendiği maddedir. Kamuoyunun iyi bildiği üzere siyasi iktidar ve sermaye, kıdem tazminatının neredeyse ortadan kaldırılması anlamına gelecek bir düzenlemeyi yürürlüğe sokmaya çalışıyor.

İş Yasası, çalışma yaşamı konusunda da temel bir düzenleme olup biraz incelendiğinde çalışan kadının hakları nelerdir sorusuna gerçekçi bir cevap vermemizi sağlıyor: Çalışan kadının etkin kullanabileceği bir hakkı yok.

Bu yazıda eşitlik ilkesinden bahsetmek istiyorum. Zira eşitlik çalışma yaşamında kadınların en büyük problemi.

Eşit işe eşit ücret talebinin yanı sıra işe alınırken ve çalışırken eşitlik ilkesine uygun davranılması en büyük mücadele konumuz. Bu talebin yasadaki karşılığı İş Yasası’nın 5. maddesidir.

Dava hakkı var ama…

İş Yasası’nda kadınlar açısından bulunan en önemli düzenleme 5. maddede yer alan eşit davranma ilkesidir. Bu madde İnsan Hakları Evrensel Beyannamesi dikkate alınarak formüle edilmiştir. Maddede iş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamayacağı düzenlemesinin yanı sıra işverenin, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapmayı yasaklar.

Bu maddede, aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamayacağı; işçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması gerektiği, bu nedenle daha düşük bir ücretin uygulanmasının haklı olmayacağı ifadelerine yer verilmiştir. Bu maddenin ihlal edilerek iş ilişkisinde veya sona ermesinde eşitlik ilkesine aykırı davranılması halinde işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir.

Yasaya göre işe girerken, çalışırken veya işten çıkarılırken cinsiyet ayrımı yapılamaz. Yapılır ise işveren işçiye 4 aylık ücreti tutarında tazminat ödemek zorunda kalır.

Örneğin, kadın işçi iş başvurusu yaptı, işe alınmadı ve biliyor ki işe alınmamasının tek nedeni kadın olması. İşe erkek aday cinsiyetinden dolayı tercih edildi. Yasaya göre bu nedenle ayrımcılığa maruz kaldığı için dava hakkı var.

Kadın işçi alınmadığı iş için önce arabulucuya başvuracak, burada anlaşamaz ise en az 800- 1.000 TL. civarında olan dava masraflarını ödeyerek en az üç yıl süren bir davayı yürütecek. Gördüğünüz üzere bu davanın teknik olduğu ve avukat ile hareket edilmesi zorunluluğunu dahi hesaba katmadım. Tabii bu davada en önemli husus ispat olacaktır. Kadın işçi işe alınmamasının tek nedeninin ayrımcılık olduğunu ispat etmelidir. Bu konuda tanık dinletmelidir ki giremediği işyerinde nasıl tanık bulacak?

Kadın için yok hükmünde

Yine çalışırken ücret veya terfi gibi nedenlerle ilgili olarak ayrımcılığa maruz kalan kadın işçi, aynı dava sürecini yürüttükten ve iddiasını ispat ettikten sonra 4 aylık tazminata hak kazanacaktır. Çalışırken dava açma hakkı bulunan işçi bundan genel olarak uzak durur. Zira dava açıp çalışmaya devam ettiğinde hem işyerinde psikolojik baskıya maruz kalabilmekte hem de işverence uyduruk bir sebeple işten çıkarılmaktan çekinmektedir. Bunlar haklı tedirginliklerdir. Psikolojik baskıya karşı işçileri koruyan etkin önlemlerin olmaması ve işsizlik oranlarının yüksek olması çoğu zaman işçiyi dava açmaktan alıkoyar.

İş Yasası 5. madde ancak işten çıkarmada dava edilebilecek bir düzenleme içermektedir. Çıkarılan işçi en azından psikolojik baskıyı yaşamadan dava açabilecektir. Ancak dava masrafı ve ispat yükünden kurtulamayacaktır. Yargıtay kararlarına bakıldığında eşit davranma borcuna aykırılığı ispat yükü işçide olmakla birlikte, işçi ihlalin varlığını güçlü biçimde gösteren bir delil ileri sürdüğünde aksi işveren tarafından ispatlanmalıdır. Dolayısıyla ayrımcılığı ispat etmek öncelikle işçinin yükümlülüğü. İşçi ve işverenin eşit olmadığı dikkate alındığında işçinin ispat olanaklarının az olduğu tanık dahi bulmakta zorlanacağı açıktır.

Ayrımcılığın önlenmesi gibi önemli bir konu uluslararası sözleşmelerde taahhüt edilmiş olsa da ülkemizde etkin bir şekilde ele alınmıyor. Devlet denetleme ve önleme görevini yerine getirmediği gibi ayrımcılığa maruz kalan kadını dava sürecinde de yalnız bırakır. Ayrımcılığa ilişkin etkin bir düzenleme yapılmadığı müddetçe bu madde bence kadınlar açısından yok hükmündedir.

Pin It on Pinterest