İşyerinde cinsel taciz

Olcay Korkmaz

Geçen hafta eşitlik ilkesi üzerinde durmuştum. Bu hafta kanun sıralaması ile devam edip işyerinde cinsel tacize ilişkin İş Kanunu madde 24 ve 25’te yer alan düzenlemelere değineceğim. Ancak bu maddelere geçmeden önce kısaca cinsel tacizin tanımına bakmak gerekiyor.

Çeşitli yerlerde farklı şekillerde tanımlanan cinsel taciz, insan haysiyetini ihlal etme amacına yönelen veya bu sonucu doğuran, istenilmeyen, her türlü cinsel nitelikte sözlü, sözlü olmayan veya fiziksel düşmanca, aşağılayıcı, utandırıcı ve saldırgan bir ortam yaratan davranış olarak tanımlanır..

Genel olarak cinsel taciz dendiğinde akla fiziksel bir eylem gelmektedir. Oysa, cinsel taciz her türlü rahatsız edici söz, tavır, davranış, laf atma, ısrarcı bakış, takip, mesaj yazma, sosyal medyadan rahatsız etme veya sarkıntılık gibi cinsel yönden rahatsız eden davranışların hepsidir.

Haklı fesih sebebi

4857 Sayılı İş Yasası’nın 24. Maddesine göre işçinin, diğer bir işçinin veya üçüncü kişinin, işyerinde, cinsel tacizine maruz kalması halinde, durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa, iş sözleşmesini haklı gerekçeye dayanarak feshetme ve kıdem tazminatını alma hakkı vardır.

Yasada tacizin işverence yapılmasına ilişkin bir düzenleme olmasa da kadın işçinin bu durumda da tazminatını talep ederek ayrılma hakkı olacaktır.

Bu maddeye paralel bir düzenleme de 25. maddede yer alır. İşçinin, işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması tazminatsız olarak işten çıkarılma nedenidir.

Kanun taciz eyleminin işyerinde yaşanması durumunu düzenlemiştir. İşyeri mal veya hizmet üretilen birim olarak ele alınmaktadır.  Dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve meslekî eğitim ve avlu gibi diğer eklentiler ve araçlar da işyerinden sayılıyor. Dolayısıyla kreş, sosyal tesis, işverene ait olmasa da eğitim verilen mekanlar ve servis araçları işyerinden tanımı kapsamındadır. Taciz bu yerlerde veya sadece iş ilişkisinden kaynaklı olarak yaşanabilir.

Tacize ilişkin diğer bir düzenlemede Borçlar Kanunu’nda yer alır. Borçlar Kanunun 417. maddede işverenin, işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlü olduğu ifade edilmiştir. Aksi halde işverene manevi tazminat ödeme yükümlülüğü getirilmiş.

Kadın işçinin yapabilecekleri

Kadın işçi yasaya göre işverene başvurup tedbir alınmasını talep etmelidir. Burada kastedilen esas tedbir tacizde bulunan kişinin işyerinden uzaklaştırılmasıdır. İşveren tedbir almaz ise bu durumda kadın işçi istifa ederek kıdem tazminatını talep edebilir. İstifada dikkat etmek gerekiyor. Mümkünse istifa nedenini anlatan bir dilekçe ile masraflı olsa da bunu noter aracılığıyla yapmak iyi olacaktır. Noter yerine istifa dilekçesinin işyeri evrak kaydına alınmasını da sağlayabiliriz veya işyeri resmi mail adresine mail de atabiliriz. Ama yazılı bir girişimde bulunmak şart. Sonradan işveren kendisine hiçbir başvurunun olmadığını, kadın arkadaşın devamsızlık yaptığını iddia edebilir.

İşten ayrılma halinde işverence tazminat ödenmemesi durumunda dava yoluna başvurmak gerekecektir ki burada ispat önem kazanmaktadır. Genel olarak herkes iddiasını ispatla mükelleftir. Kadının beyanının esas alınması yargı tarafından benimsenmemiştir. Yine de Yargıtay, tacize ilişkin kararlarında ispat sorununun güçlüğü dikkate alınmıştır.

“Cinsel taciz eyleminin yapısı gereği ardında delil bulunması her zaman mümkün olmayabilir. Mağdurun ya da mağdurenin tek başına olduğu yerlerde bu tür eylemlere maruz kaldığı ve tacize uğrayanın çok azının çeşitli nedenlerle bu tür olayları işverene yansıtabildiği dikkate alındığında ispat noktasında tacize uğrayan lehine değerlendirmeye gidilmelidir. Ceza davasında delil yetersizliği nedeni ile beraat kararı verilmiş olması hukuk hakimini bağlamayacağından mevcut delil durumuna göre karar verilmelidir. … ”(Yargıtay Dairesi 9. Hukuk Dairesi 2017/14071 E., 2020/1819 K. ve 10.02.2020 – Çalışma Toplum Dergisi 67. Sayı ) 

Türk Ceza Kanunu Madde 105

Türk Ceza Kanunu 105. maddeye göre bir kimseyi cinsel amaçlı olarak taciz eden kişi hakkında, mağdurun şikayeti üzerine, üç aydan iki yıla kadar hapis cezasına veya adlî para cezasına fiilin çocuğa karşı işlenmesi hâlinde altı aydan üç yıla kadar hapis cezasına hükmolunur.

Suçun aynı işyerinde çalışmanın sağladığı kolaylıktan faydalanmak suretiyle işlenmesi hâlinde verilecek ceza yarı oranında artırılır. Bu fiil nedeniyle mağdur; işi bırakmak zorunda kalmış ise verilecek ceza bir yıldan az olamaz.

Tacizde bulunanın cezalandırılması için kadın işçi, polis veya jandarmaya başvurabileceği gibi dilekçe ile savcılığa da başvuru yapabilir. Şikayette olayın gerçekleşmesi ayrıntılı olarak anlatılmalı ve olaya tanık olan varsa belirtilmelidir.

İfade alınır ise yaşanılan olayın tüm detaylarını içeren şekilde yazılması hususunda ısrarcı davranılması gerekmektedir. Tutulan tutanak ancak kadının anlatımlarını tam olarak içeriyor ise imzalanmalıdır. Ayrıca memurların imzalarını içeren bir örnekte mutlaka alınıp saklanmalıdır. Sonrasında da soruşturma ve açılır ise ceza davası takip edilmelidir. Bu konuda baroların kadın hakları merkezlerinden ve çeşitli kadın örgütlerinden yardım alınabilir.

Kadın İşçiye Tanınan Hak: İşsiz Kalmak

Bence İş Yasası 24. maddede temel sorun, kadın işçinin tacizi dile getirebilmesi, kanıtlaması veya dava yolunun uzun ve masraflı olması değildir. Hak olarak tanımlananın kadın işçinin tazminatını alarak ayrılmasıdır. Yani işveren tacizde bulunana karşı etkili bir tedbir almaz ise kadın işçi istifa hakkına sahip. Dolayısıyla madde ile kadın işçiye, işsiz kalmak hak olarak tanımlanmıştır. Çoğu zaman etkili olmayan kanun maddelerinden bahsederiz ama bu madde metni ile dahi kadın işçinin cezalandırılmasından başkaca bir şey içermemektedir. Tacizde bulunana işverence işlem yapılmaması halinde tacize uğrayan kadın işçi işsizlik ile cezalandırılmaktadır.

Pin It on Pinterest