İşçi haklarına saldırının pandemi hali: KOD 29

Olcay Korkmaz

Ülkemizde corona vakasının ilk tespitinin (resmi açıklamalara göre) birinci yılını doldurduk. Bu bir yıl içinde sağlık alanında ciddi sıkıntılar yaşanırken işçi aleyhine yasal düzenlemeler de hız kazandı. Ücretsiz izin dayatması, telafi çalışması, kısa çalışma uygulaması ve giderek artan tazminatsız işten çıkarmalar bunların başında geliyor.

Telafi çalışması süresi kalıcı olarak 2 aydan 4 aya çıkarıldı

İlk olarak İş Yasası’nın 64. maddesinde yer alan ve 2 ay içinde yapılabilecek esnek çalışma biçimi olan telafi çalışmasının süresi 4 aya çıkarılmış ve cumhurbaşkanına bu süreyi 2 katına arttırma yetkisi getirilmiştir. Bu düzenleme sadece salgın dönemi ile sınırlı olmayıp kalıcı olarak yapılmıştır.

Kısa çalışma uygulaması

Kısa çalışma ödeneğinde işçinin ödenek alması için gereken geriye doğru 3 yıl içinde 600 gün prim ödeme koşulu 450 güne, son 120 gün iş akdi ile çalışma koşulu ise 60 güne düşürüldü. Bu değişiklik 30.06.2020’ye kadar geçerli olarak getirilmiş ancak Cumhurbaşkanına bu süreyi 30.06.2021’ye kadar uzatma yetkisi verilmişti.

Süre son olarak 31.03.2021 tarihine kadar uzatıldı. Cumhurbaşkanı bu sürenin son kez uzatıldığını belirtti.

Ücretsiz İzin

İş Yasasına eklenen geçici 10.  madde ile işveren işçiyi tamamen veya kısmen ücretsiz izne ayırabilmektedir. Normalde işçinin ücretsiz izini reddetme hakkı varken bu düzenleme ile salgın döneminde işveren işçinin kabulü olmadan tek taraflı ücretsiz izin uygulayabilmekte işçi buna karşın fesih hakkını kullanamamaktadır.

Bu ücretsiz izin süresinde işçilere, 47,70 TL nakdi ücret desteği adı altında ödeme yapılmaktadır. Bu miktar 2021’de yapılan artış ile damga vergisi kesintisi ile ayda 1.420 TL.’dir. Emekli olup çalışan işçilere bu ödeme yapılmayacaktır.

Cumhurbaşkanlığı kararnameleri ile süre son olarak 17.05.2021’e kadar uzatıldı.

İşten Çıkarma Ertelendi. Ancak Tazminatsız Çıkarma Serbest:

İş Yasasına eklenen geçici 10.  madde ile, İş Kanunu kapsamında olsun olmasın her türlü iş veya hizmet sözleşmesinin İş Kanunu 25. maddenin birinci fıkrasının (II) numaralı bendinde yer alan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri sebepler dışında işveren tarafından feshedilemeyeceği düzenlendi. Bu düzenleme de 17.05.2021’e kadar uzatıldı.

İşverenlere işten çıkarma sınırlamasına aykırı davranmaları halinde sadece aylık brüt asgari ücret tutarında yani 2 bin 943 lira idari para cezası verilmesi öngörülmüştür.

İşverenler ancak belirli süreli iş veya hizmet sözleşmelerinde sürenin sona ermesi, işyerinin herhangi bir sebeple kapanması ve faaliyetinin sona ermesi, ihalenin sona ermesi veya kamuoyunda Kod 29 olarak bilinen tazminatsız çıkış hallerinden biri ile işçi çıkarabilmektedirler.

Hükümetin işten çıkarmayı yasakladık olarak reklamını yaptığı bu düzenleme, tazminatsız çıkışları (Kod 29 ile yapılan) artırmıştır.

KOD 29:

İşçinin hangi hallerde işten çıkarılacağı İş Kanunu’nda düzenlenmiştir. İşveren, Sosyal Güvenlik Kurumu’na çıkış bildirimini, işten çıkışı tarihi ve nedenini belirterek elektronik ortamda bildirmek durumundadır. İşveren, iş sözleşmesinin fesih nedeni bildirimini, SGK tarafından belirlenen çıkış kodlarını kullanarak yapar.  Çıkış tarihi veya kodu işveren serbestçe ve tek taraflı olarak belirlemektedir. Çıkış kodunun doğruluğu ne SGK ne de Türkiye İş Kurumu tarafından incelenmemektedir. İşçinin buna itiraz hakkı ise ancak dava yolu ile olmaktadır.

İşten çıkarılma nedeni, işçinin kıdem ve ihbar tazminatı almasında ve çıkış kodu işsizlik ödeneğinden yaralanmasında belirleyicidir. Bu kadar önemli bir konuda işverenler denetlenmemekte ve herhangi bir yaptırımla karşılaşmamaktadırlar.

Özellikle SGK çıkış kodlarından  ‘İşveren tarafından işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeni ile fesih’ halini tanımlayan ‘Kod 29′ ağır sonuçlar doğurmaktadır.  Bu kod ile çıkarılan işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödenmediği gibi, işçi işsizlik sigortasından da yararlanamamaktadır. İşçiler bunu tersine çevirmek için 3-4 yıllık dava sürecini ve yargılama masraflarını göze almak durumunda kalmaktadır.

İşverenlerin çıkış kodunu sadece sisteme girip istedikleri gibi keyfi bir şekilde seçmeleri engellenmelidir. Yasal değişiklik ile işveren çıkış bildirimi yaparken nedenini ortaya koyan somut belgeler sunmak zorunda olmalı ve bu bildirim sıkı bir denetimden geçirilmelidir. Bu konuda işçinin de beyanı ve itirazları değerlendirmeye alınarak karar verilmelidir. Ayrıca ‘Kod 29’u içeren fesih nedenlerinin düzenlendiği İş Kanunu’nun 25. maddesinin 2. bendi çok belirsiz ve geniş maddeler içirmektedir. Acil çözüm olarak,  maddede belirtilen çıkış nedenleri sadeleştirilmeli ve sınırlandırılmalıdır.

Pin It on Pinterest