Emek piyasasında çoklu ayrımcılık

Hazırlayanlar: Emel Memiş ve Şemsa Özar

emel.memis@gmail.com   ozar2007@gmail.com

Çoklu ayrımcılık, son dönemde sıklıkla duyduğumuz “kesişimsellik” olarak da kullanılan bir kavram. Çoklu ayrımcılığı toplumda yerleşmiş kuralların, normların, inançların, değerlerin çalışma yaşamında çok katmanlı eşitsizliklere yol açması olarak tanımlayabiliriz. Yine söz konusu bu eşitsizliklere temelden karşı çıkmıyor olsa da, işyerlerinde daha iyi bir iş ortamı ve verimliliği artıran bir yaklaşım olarak “çeşitlilikten” söz edildiğini ve  desteklendiğini görüyoruz. Bu nedenlerle, bu yazımızda çoklu ayrımcılığa yer vermek istedik. Bu haftaki yazımıza Nuray Şahin katkıda bulundu.

Çoklu ayrımcılık, örneğin “kadın”, “göçmen”, “Lgbti+” “Kürt” gibi aidiyetlerin birbirinden bağımsız olarak değil, aksine karmaşık bir biçimde birbiriyle etkileşerek eşitsizliklere sebep olduğunu ve baskı unsurları oluşturduğunu vurgular. Sahip olduğumuz bilgi, kurumsal destek veya siyaset gibi güç ilişkileri ise, bu farklılıklarımızın bazılarını göz önüne çıkarırken bazılarını normalleştirir. Örneğin cinsiyete dayalı eşitsizlikleri ve ayrımcılıkları çoğu zaman dile getirip, tartışırken cinsel yönelime dayalı ayrımcılık deneyimleri nadiren konuşuyoruz, genellikle de yok sayıyoruz.

İktidarın işleyişini anlamak

Çoklu ayrımcılığın nasıl işlediğini anlamak için güç ilişkilerinin niteliği ve nasıl işlediği konusunda bilgiye ve farkındalığa sahip olmalıyız. Güç ilişkilerini anlamadan farklılıkları sadece “sanki doğal olarak varmış gibi”  çeşitlilik kapsamında ele almak eşitsizlik, ayrımcılık ve çalışma hayatındaki eşitsiz koşullarla mücadele etmek için yeterli değildir. Bu bakımdan, kesişimsel bir bakış açısına sahip olmak sadece güç ilişkilerinin karmaşıklığını ortaya çıkarmaya değil, aynı zamanda farklılık algılarının eşitsiz hale geldiği bağlamları anlamamıza da katkıda bulunur. Reyes’in (2017) belirttiği gibi güç ilişkilerine odaklanmak, kesişimselliğin yalnızca bazı insanları ayrımcı olarak etiketlendiren farklılaşma süreçlerini değil, aynı zamanda farklılığın inşasının nasıl olduğunu anlamamızı da sağlar. Kesişimsel yaklaşım, eşitsizliğe yol açan mekanizmalara ışık tutar ve farklılığın varlığını doğal, sorgulanamaz veya normalleştiren durumları açığa çıkarır. “Biz” ve “ötekiler” arasındaki sürekli eşitsizlikler yaratrak inşa edilen  iktidarın işleyişini anlamak için son derece önemlidir[1].

Emek piyasasında çoklu ayrımcılıklar farklı emek rejimleriyle şekillenir. Emeğe karşı farklı tutum ve uygulamalar, kapitalist üretiminin sınırlarının genişlemesi ve çoklu sömürü biçimlerini mümkün kılan farklılaştırılmış emek rejimleri oluşturularak gerçekleşir. Bu noktada, çoklu ayrımcılık veya kesişimsellik kavramının ilk ortaya çıktığı tartışmaya bakmak yararlı olabilir. Kimberlé Crenshaw, 1980’lerin sonlarında “Irk ve Cinsiyetin Kesişimini Merkeze Almak” başlıklı makalesinde “kesişimsellik” kavramını, hem ırksal hem de sınıfsal sömürüye ve aynı zamanda toplumsal cinsiyet eşitsizliği nedeniyle yaşanan baskı koşullarını tanımlamak amacıyla kullanmıştır. [2].

Ayrımcılığın Türleri

Çalışma hayatında ayrımcılık türleri son derece yaygın olmasına rağmen, bazı durumların ayrımcılık olup olmadığını değerlendirmek her zaman için kolay değildir. Peki emek piyasasındaki, işgücü piyasasındaki çoklu ayrımcılık nasıl işler? Neleri kapsar?

Emek piyasasında ayrımcılık, genel bir deyişle emekçinin liyakata uygun olmayan bir biçimde kişisel özelliklerinin ön plana çıkarılarak değerlendirilmesidir. Bu genel tanımdan hareketle ırk, cinsiyet, etnik ve dini aidiyet, cinsel yönelim, yaş, engellilik gibi unsurlar ayrımcı uygulamalara sebebiyet vermektedir. Örneğin, işveren işe alım sürecinde işin gerekliliklerini karşılayabilecek iki aday arasından erkek olanı işe alarak, cinsiyet temelli bir ayrımcılık yapmış olur. Benzer şekilde hem kadın hem erkek işçinin işteki performansları aynı olsa dahi, işveren, öncelikle erkek işçinin terfi etmesini tercih eder ya da maaşına zam yapar. İş hayatında yaşanan bu ayrımcılık sadece cinsiyetle sınırlı kalmamaktadır. Örneğin, işe alım sürecinde Kürt olduğu için tercih edilmeyen bir emekçi, henüz çalışma hayatına katılma aşamasında ayrımcılığa maruz bırakılmıştır. Benzer olarak, işyerinde ağır ve tehlikeli işlerin, Kürt ya da göçmen işçilere yaptırılması gibi ayrımcı uygulamalarla da sıkça karşılaşılmaktadır.

Ayrımcılığın yaygın biçimleri kadınlar ve azınlıklıklara yöneliktir. Ayrımcılık uygulaması emek piyasasına dâhil olmadan başlar. Erkek egemen toplum anlayışı doğduğumuz andan itibaren kadınların ve erkeklerin neler yapabileceklerini, neyin normal, neyin anormal olduğunu bizlere öğretmek için aile, okul gibi tüm kurumları kullanır. Örneğin, daha işe başlamadan eğitim sürecinde ve meslek seçiminde kadınlar bazı işlere, erkekler bazı işlere yönlendirilirler. Kadınlara, evde yaptıkları işlerin uzantısı olarak, öğretmenlik ve hemşirelik gibi meslekler daha uygun görülür. Bu meslek ayrımcılığı, çalışmanın temel karşılığı olan ücretlerde de bir eşitsizlik meydana getirir. Yapılan araştırmalar gösteriyor ki, kadınların yoğun olarak çalıştıkları mesleklerde ve işlerde ücretler, erkeklerin yoğun olarak çalıştıkları meslek ve işlere göre daha düşük düzeyde kalmaktadır. O halde, emek piyasasında uygulanan ayrımcı politikalar, erkek egemen toplum düzeninde, kadına yönelik ayrımcı uygulamaların bir uzantısı durumundadır.

Diğer yandan kadınların çalışma hayatlarında terfi almaları, pozisyon veya birim değişiklikleri gibi alanlarda da ayrımcılığa maruz kaldığını, toplumsal cinsiyet rollerinin bu ayrımcılığı pekiştirdiğini biliyoruz. Örnek verilecek olursa, evli ve/veya çocuk sahibi kadınların yoğun çalışma saatleri olan ve sürekli olarak şehir değiştirmeyi gerektiren işler yapmaları, ataerkil zihniyet nazarında uygun görülmemektedir. Yöneticilik, müfettişlik gibi işlerdeki kadın çalışan sayısının azlığı, bu durumu gözler önüne sermektedir. Kamudaki müfettişlik, kaymakamlık gibi mesleklerde mülakat aşamasında kadın adaylara medeni durumları sorulmakla kalınmaz, aynı zamanda çocuk sahibi olmayı düşünüp düşünmediği dahi sorulur. Aynı durum özel sektörde de yaşanabiliyor; şöyle ki kadının evlenme ve/veya çocuk sahibi olma düşüncesi öğrenilerek, bu durumun işteki performansını, çalışma süresini etkileyeceği düşünülerek tercih edilmiyor. Bu ayrımcılığın arkasında ise, hane içindeki işlerin ve çocuk bakımının kadının asli sorumluluğu olduğu ve iş hayatının ikinci planda kalması gerektiği yatıyor. Kadınların esas yerinin ev olduğuna dair bu eşitsiz ve cinsiyetçi yerleşik düşünce, iş hayatındaki ya da iş hayatına katılacak kadınlara yönelik ayrımcılığın da çıkış noktasını oluşturuyor.

Homofobik ayrımcılık yaygın

Emek  piyasasındaki ayrımcılık, sadece cinsiyetler arasında veya etnik aidiyetin farklı olduğu durumlarda yaşanan tek boyutlu bir durum değildir. Cinsel yönelimi diğer çalışanlardan farklı olan çalışan da ayrımcılığa maruz kalmaktadır. Şiddet düzeyine varan bu homofobik ayrımcılık dünyada oldukça yaygındır. Bu nedenle, insanların farklı tahakküm biçimlerini aynı anda yaşamasını anlatan “kesişimsellik” kavramı, bir insanın hem ayrıcalıklı hem de tahakküm altında olabilmesini de kapsadığı için önemlidir. Somut olarak anlatmak gerekirse, kadın olarak baskılanan bir çalışan aynı zamanda heteroseksüel olmayan karşı cinse ilgi duymayan, hemcinsine ilgi duyan başka bir kadın çalışan üzerinde tahakküm kurabilir. Dolayısıyla bu durumda, aynı kişi hem mağdur hem de zorba olabilir. O halde, kesişimsellik bize, tahakkümün tek bir biçimi olmadığını ve hepsiyle mücadele etmemiz gerektiğini söylemektedir. Buradan hareketle emek piyasasında ayrımcılığın sadece işverenin işçiye yönelik olarak yaptığı veya kadın-erkek arasındaki ayrımcı uygulamalar olarak değil, aynı zamanda çalışanlar arasında da yaşanan bir durum olduğunu fark etmemiz gerekir. Örneğin, bazen çalışanlar, iş arkadaşlarını beceriksiz olarak aşağılayabiliyor ve şeflerine şikâyet edebiliyorlar, ya da, mobbing ile mücadele eden birine destek olacaklarına, suçlayabiliyorlar. Bu tarz durumların, ayrımcılık olduğunun fark edilmesi son derece önemlidir. Diğer yandan ayrımcılığı, özellikle hizmet sektöründe hizmet alanlar da yapabilir. Hizmet alan hizmet aldığı kişinin cinsiyeti, etnik ve dini aidiyeti gibi unsurları kullanarak hizmet verenin hizmetinden memnuniyet duymadığını belirterek, kendisiyle ilgilenen hizmet verenin değiştirilmesini isteyebilir. Yukarıda da bahsedildiği gibi, ayrımcılığın tek bir boyutu yoktur. Bu yüzden ayrımcı uygulamaların farkına varılması, onunla mücadele edebilmek için önemli bir başlangıçtır.

Ayrımcılık Karşıtı Yasalar

Ayrımcılık yasağı, uluslararası insan hakları belgelerinde ve ulusal mevzuatta vurgulanan temel insan hakları normlarından biridir. İnsan haklarına saygı, insanlık dışı muamele yasağı, eşitlik, adalet ve ayrımcılık yasağı, Türkiye’nin Avrupa Konseyi üyelerinden biri olarak imzaladığı Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi’nin taahhütleri arasındadır. Bu sözleşmeleri temsil eden değerler arasında çoğulculuk, ayrımcılık yapmama, hoşgörü, adalet, dayanışma ve toplumsal cinsiyet eşitliği vurgulanır.  Türkiye’nin de imzacısı olduğu pek çok uluslararası sözleşme, Anayasa, İş Kanunu ve ilgili diğer kanunlarda da bu temel normlar öncelikli olarak yer alır.

Yogyakarta ilkeleri

Ancak, Uluslararası İnsan Hakları Hukukunun Cinsel Yönelim ve Cinsiyet Kimliğine Uygulanmasına Dair İlkeler olarak tanımlanan Yogyakarta İlkeleri Avrupa Birliği mevzuatında yer alırken, Türkiye’de yapılan yasal değişikliklere yansıtılmamış ve cinsel yönelim ve cinsiyet kimliği temelli ayrımcılıklar ayrımcılık yasağı kapsamının dışında bırakılmıştır. Oysa, cinsel yönelim ve cinsiyet kimliğine yönelik ayrımcılık toplumsal cinsiyet, ırk, yaş, din, engellilik, sınıfsal ayrımcılık ile birlikte çoklu ayrımcılık nedenlerinden birini oluşturur. Yogyakarta İlkeleri kapsamında çalışma hakkına yönelik maddelerde herkesin cinsel yönelim ve cinsiyet kimliği temelinde ayrımcılığa uğramadan insana yakışan ve üretken işe, elverişli çalışma koşullarına ve işsizlikten korunmaya hakkı olduğu belirtilmektedir. Her türlü sömürü ve insan ticaretinden korunma, yeterli yaşam standardına sahip olma, yoksulluktan korunma, sosyal güvenliğe,  yeterli barınmaya, eğitime ve ulaşılabilir en yüksek sağlık standardına ulaşmaya  ve tıbbi istismardan korunmaya ilişkin maddelere de yer verilmektedir. Devletler ayrımcılığı ortadan kaldıracak düzenlemeleri yapmakla yükümlüdür.

Neler Yapılabilir? 

  • Çalışma hayatında karşılaşılabilecek her türlü ayrımcılığa karşı yasal düzenlemelerin yapılmasını talep etmek ve yasaların uygulanmasının takibini yapmak.
  • Ayrımcılığa yönelik temel eğitimler verilmesi: Hangi uygulamaların ve davranışların ayrımcılık olarak adlandırıldığı  her zaman açık ve net değildir. Çalışanların ayrımcılık konusunda bilgilendirilmesi, onların deneyimleri üzerinden ayrımcılığın tartışılması ve yok edilmesine yönelik mekanizmaları geliştirmek.
  • Eğitimde eşitliğin sağlanması.
  • Emek piyasasına katılımının önüne engeller konulmuş ve ayrımcılığa uğramış kişilere yönelik meslek ve beceri edindirme eğitimlerinin çeşitlendirilmesi ve bu eğitimlere erişilebilirliğin artırılması.
  • İşe başvurma yöntemlerinin yenilenmesi (cinsiyet, yaş, etnik aidiyet gibi ayrımcı uygulamalar sebep olabilecek kriterlerin olmadığı standart bir başvuru formu hazırlanabilir)
  • Sendikaların ayrımcılıkla mücadelede aktif olmaları ve ayrımcılığın her türlüsüne karşı mücadele yürütmek konusunda kapsayıcı olmaları.
  • Çalışanların,  terfi koşullarında, eşit değerde işe eşit ücret almalarını sağlamak için -işe alım sürecinde olması gerektiği gibi- liyakata dayalı bir anlayışın benimsenmesi.
  • İşyerlerinde her türlü mobbing, cinsel taciz ve saldırıya karşı mücadele mekanizmaları oluşturmak.
  • Çoklu ayrımcılıkları ortaya çıkarabilecek kesişimsel yaklaşım ile yapılacak araştırmaların önündeki en önemli engellerden biri de, resmi ve yaygın kullanımda yer alan farklı demografik kategorilerin ötesinde verinin ve bilginin üretilmemesidir. Tüm ayrımcılıkları ortaya çıkaracak veri üretimi.

Unutulmamalıdır ki, bir çalışana yapılan ayrımcılığın görmezden gelinmesi, bu eylemin devam etmesine sebebiyet verecek ve adil, eşitlikçi bir emek piyasasının inşasını zorlaştıracak, çalışma ortamını ve koşullarını herkes için katlanılmaz hale getirecektir. Dayanışma ve mücadele, ayrımcılığın yaygınlaşmasını engellemenin en temel ve en güzel yollarındandır.

[1] Paulina de los Reyes (2017). Working life inequalities: do we need intersectionality?, Society, Health & Vulnerability, 8:sup1, 1332858, DOI: 10.1080/20021518.2017.1332858

[2].Crenshaw, Kimberle (1989) “Demarginalizing the Intersection of Race and Sex: A Black Feminist Critique of Antidiscrimination Doctrine, Feminist Theory and Antiracist Politics,” University of Chicago Legal Forum: Cilt. 1989: Sayı 1: http://chicagounbound.uchicago.edu/uclf/vol1989/iss1/8

Pin It on Pinterest