Kasım 2025’te Sidney’de düzenlenen 4. IndustriALL Küresel Sendika Kongresi’nde, üye sendikalar oybirliğiyle, eksikliklerin olduğu alanlarda kesişimsel politikalar çağrısı yapan bir kararı kabul ettiler.
Her sendika tüm işçileri temsil etmek ister. Ancak işçilerin hepsi işi aynı şekilde deneyimlemez. Geçici sözleşmeli genç bir göçmen kadın, emekliliği gelen yaşlı bir işçiden farklı engellerle karşılaşabilir. Sendikalar her işçinin işi aynı şekilde deneyimlediği varsayımıyla müzakere eder, örgütlenir ve kampanya yürütürse, bazı üyeler her zaman geride kalacaktır.
İşte bu noktada kesişimsel yaklaşım pratik bir anlam kazanır. Bu, soyut bir teori değil, bir çalışma yöntemidir. Sendikalardan, üyelerinin gerçekte kim olduklarına bakmalarını, farklı ayrımcılık ve dezavantaj biçimlerinin nerede kesiştiğini belirlemelerini ve stratejilerini buna göre uyarlamalarını ister.
IndustriALL Genel Sekreteri Atle Høie’nin konuyla ilgili yakın zamanda dile getirdiği görüşün ardından, bir sonraki soru pratik nitelikte: Bu, günlük sendika çalışmalarında nasıl bir şekil alıyor?
Kesişimsellik tek cümleyle
Kesişimsel bir yaklaşım, pratik bir soru sorar: Kimler geride bırakılıyor ve sendika bu kişileri kapsayabilmek için neyi farklı yapabilir?
İşte kesişimsel bir yaklaşımın sendikaları daha güçlü kıldığı beş alan.
Toplu pazarlık
Günümüzde çoğu pazarlık ekibi, cinsiyetler arası ücret farkını ele almaktadır. Kesişimsel bir yaklaşım ise bir soru daha sorar: Hangi kadınlar en geride kalıyor ve neden?
Cevap nadiren tek tiptir. Bu, dış kaynaklı işlerde çalışan göçmen kadınlar, ikramiyelerden mahrum bırakılan kısa süreli sözleşmeli kadınlar ya da terfiye yol açan eğitimlerden mahrum bırakılan yaşlı kadınlar olabilir. Örneğin, bir toplu sözleşme eşit temel ücreti güvence altına alabilirken, taşerona bağlı göçmen işçiler ikramiyelerden, terfi fırsatlarından veya beceri eğitimlerinden mahrum kalmaya devam edebilir. Bu grupları kapsamayan bir ücret eşitliği maddesi kağıt üzerinde iyi görünebilir, ancak en büyük uçurumları açık bırakır.
Bunun faydası şudur: Geride kalma riski en yüksek olan işçilere ulaşan pazarlık, sözleşmenin bütününü güçlendirir. Üyeler, toplu pazarlığın kendi gerçekliklerine uygun sonuçlar getirdiğini gördüklerinde, sendikaya olan güven artar ve kolektif güç de artar.
Örgütlenme
Her sendika, üye yoğunluğunun en zayıf olduğu alanları bilir. Kesişimsellik, bu işçilerin neden sendikaya katılmadığını sorgular ve bu sorunun cevabını bir üyelik sorunu değil, örgütlenme sorunu olarak ele alır.
Vardiyalı çalışan annelerin katılamayacağı saatlerde planlanan toplantılar. Yalnızca çoğunluk dilinde hazırlanan materyaller. Hepsi birbirine benzeyen üye kazanma görevlileri. Bunların her biri, sendikanın kontrolünde olan ve ortadan kaldırabileceği engellerdir.
Bunun faydası: Sendikaların büyüme fırsatının en fazla olduğu işgücü kesimlerinde daha güçlü örgütlenme sağlanmasıdır. IndustriALL’ın 2025–2029 Eylem Planı, üye sendikaları genç işçileri, kadınları, beyaz yakalı işçileri ve güvencesiz istihdamdaki işçileri dahil eden ve örgütleyen stratejilere bağlı kalmaya teşvik eder. Kesişimsel bir yaklaşım, bu taahhüdü pratik örgütlenmeye dönüştürmeye yardımcı olur.
Eğitim ve öğretim
Bir işyeri temsilcisi, bir üyenin karşı karşıya olduğu durumu ne kadar iyi fark ederse o kadar etkilidir. Bir şikayet, performans anlaşmazlığı gibi görünebilirken, aslında işçinin göçmenlik statüsü veya sözleşme türü nedeniyle daha da ağırlaşan bir taciz vakası olabilir.
Kesişimsel sendika eğitimi, temsilcileri durumu bütünsel olarak görebilecek şekilde yetiştirir. Ayrıca eğitimin kendisine erişimi de inceler: kimler katılabilir, hangi dilde, ne zaman ve ne maliyetle.
Bunun faydası: Üyelerin sorunlarını çözmek için daha donanımlı temsilciler ve sendikanın üye yapısındaki tüm çeşitlilikten yararlanarak sendikanın gelecek nesil liderlerini yetiştiren eğitim programlarıdır.
Sanayi politikası ve adil geçiş
Sanayide yaşanan değişim hiçbir zaman tüm işçileri eşit şekilde etkilemez. Daha çevreci ve daha otomatik bir sanayiye geçiş, cinsiyet açısından tarafsız değildir; yaş, sözleşme türü veya göçmenlik statüsü açısından da tarafsız değildir. Bir fabrika kapandığında veya yeniden donatıldığında, yeniden eğitilme ve başka bir göreve yerleştirilme olasılığı en düşük olan işçiler, güvencesiz sözleşmelere sahip olanlar, taşınmayı imkansız kılan bakım sorumlulukları olanlar ve halihazırda işgücünün kenarlarında yer alanlardır.
Eylem Planı açıktır: Teknolojik değişim ve yeşil geçişe yönelik cinsiyet ayrımı gözetmeyen bir strateji, cinsiyet eşitliğini geriletecektir. Kesişimsel sanayi politikası, her geçiş müzakeresinde yeni işleri kimin alacağını, yeniden eğitimin kime verileceğini ve kimin sessizce dışarıda bırakılacağını sorgulamak anlamına gelir.
Bunun faydası: Gerçek anlamda bir Adil Geçiş. Kararlar alınmadan önce kimin dışlanma riski altında olduğunu belirleyerek, sendikalar sadece en göze çarpan işçileri değil, yeniden yapılanmadan etkilenen her işçiyi savunmak için daha iyi bir konumda olurlar.
Sendika yapıları ve liderlik
Feminist karar, sadece işverenlere yönelik taleplerde değil, sendikaların kendi içlerindeki iktidar ilişkileri, yapılar ve kültürlerde de bir değişim çağrısında bulunuyor.
Uygulamada: Sendikanın her kademesinde hangi kişilerin görevde olduğu konusunda veri toplayın. Kadın ve gençlik yapılarına danışma rolü değil, gerçek yetki verin. Toplantı saatlerini, seyahat gerekliliklerini ve hayatı geleneksel bir sendika yöneticisi kalıbına uymayan herkesi dışlayan yazılı olmayan beklentileri gözden geçirin.
Bunun faydası: Sendikanın örgütlemek ve temsil etmek istediği işgücünü yansıtan bir liderlik. İşçiler, kendilerini görebildikleri ve seslerinin duyulacağına inandıkları örgütlere katılmaya daha yatkındır.
Cevap verilmesi gereken itirazlar
“Herkese hizmet edecek kaynaklarımız yok”
Bu, sendika liderlerinin en sık dile getirdiği itirazdır ve net bir yanıtı hak etmektedir. Bir sendikanın, üyelerin büyük çoğunluğuna iyi hizmet eden, geri kalanına ise sadece kısmen hizmet eden politikaları olabilir ve bunun ötesinde özel programlar için bir bütçesi olmayabilir.
İlk cevap şudur: Kesişimsellik, bir dizi özel program değildir. Sendikanın halihazırda yürüttüğü çalışmalara eklenen ek bir sorudur. Toplu pazarlık süreci zaten devam ediyor: Talepler kesinleşmeden önce, bu paketin kimleri dışarıda bıraktığını sorun. Temsilci eğitimi zaten devam ediyor: Bu eğitimin yalnızca belirli saatlerde boş vakti olan ve çoğunluk dilini konuşan işçilere açık olup olmadığını kontrol edin. Bu soruları sormak hiçbir maliyeti yoktur. Her grup için ayrı programlar oluşturmak, tam da bu yaklaşımın yerini aldığı modeldir.
İkinci cevap şudur: Kısmen korunan azınlık, iyi korunan çoğunluktan ayrı bir sorun değildir. Güçlü bir toplu sözleşmeye sahip 450 kadrolu işçinin ve çok az korumaya sahip ya da hiç koruması olmayan 50 taşeron temizlikçi ve depo personelinin çalıştığı bir fabrikayı düşünün. Hiçbir işveren 450 kişiye doğrudan saldırmaz. Bu, güçlü bir sendikayla savaşmak demektir. Bunun yerine, her yıl biraz daha fazla iş dış kaynaklara verilir; önce temizlik, sonra lojistik, ardından üretimin bir kısmı, ta ki daha ucuz bir işgücü sendika üyeleriyle yan yana benzer işleri yapmaya başlayana kadar. O andan itibaren her müzakere, daha fazla işi dışarıya taşıma tehdidiyle başlar. Emekli olan üyelerin yerleri doldurulmaz. Yeni işe alınanlar daha kötü koşullarda işe başlar.
450 kişi hiçbir savaşı kaybetmez. Korumaları yanlardan oyulur ve bunu mümkün kılan da korumasız 50 işçidir.
Dolayısıyla, marjinal konumdaki işçilere ulaşmak, çoğunluğun yaptığı bir hayır işi değildir. Bu, çoğunluğun işverenin daha ucuz alternatifini ortadan kaldırmasıdır. Kaynak argümanı durumu tersine çevirmektedir: Bir sendikanın göze alamayacağı şey, bu boşluğu orada bırakmaktır.
“Herkesi temsil etmeye çalışmak, kimseyi temsil etmemek demektir”
Bazıları, herkesi temsil etmeye çalışmanın kimseyi temsil etmemek anlamına geldiğinden endişe duymaktadır. Bu eski bir argümandır ve karmaşıklığı bölünmeyle karıştırmaktadır.
Üyelerinin yalnızca bir kısmını tam olarak temsil eden bir sendika, kimin önemli olduğuna dair zaten bir seçim yapmıştır. Bu seçim, marjinal konumdaki üyeler tarafından hissedilir ve onları bu konuma iten işverenler tarafından istismar edilir. “Böl ve yönet” sendika stratejisi değildir. Bu, yönetim stratejisidir.
Kesişimsellik bölünmelere yol açmaz; aksine, sendikaların işçileri ayıran engelleri ortadan kaldırmasına yardımcı olur. Sendikalar, üyelerinin farklı deneyimlerini anladıklarında, cinsiyet, ırk, yaş, göçmenlik durumu, engellilik ve istihdam durumu farkı gözetmeksizin dayanışma kurmak için daha donanımlı hale gelirler. Daha güçlü dayanışma, daha güçlü pazarlık, daha güçlü örgütlenme ve daha güçlü sendikalara yol açar.
Kesişimsellik, sendikalardan kimseyi feda ederek herkesi temsil etmelerini istemez. Sendikalardan, herkesi aynı anda temsil edecek kadar güçlü olmalarını ister. Bu, amacın sulandırılması değildir. İşte asıl amaç budur.
https://www.industriall-union.org/five-areas-where-intersectionality-changes-union-work
